Стратегия поиска

В самом начале главы, мы выяснили, что главная бизнес задача рекрутера - это обеспечить поступление новых кандидатов в организацию. В самом начале книги описаны некоторые инструменты для поиска кандидатов и вроде бы всё просто открой браузер и начинай искать. Но как показывает практика "решение в лоб" чаще всего не эффективно. Рекрутеру, как правило приходится работать с несколькими вакансиями, постоянно меняются приоритеты по вакансиям, могут меняться требования, обязанности или условия в вакансиях. От рекрутера могут требовать срочно найти замену при этом необходимо работать параллельно по другим вакансиям и проводить собеседования, согласовывать встречи. Это же самое относится и специалистам других профессий. Кроме своих прямых обязанностей поручают заняться поиском новых сотрудников. Получается, что времени на раскачку нет и нужно быстро переключаться. Для того что избежать хаоса и нервотрёпки предлагаю обратить внимание на организацию процесса поиска и принципов эффективности поиска.

Организация бизнес процессов поиска персонала

Каждый рекрутер знает, что в найме самое не предсказуемое это человек. У кандидата может быть уже оффер на руках или кандидат готов будет выйти только через 3-4 месяца, кандидаты могут просто исчезать и не выходить на связь или ищут подработку, а не работу в штате. Или кандидату могут предложить контроффер от другой организации. Поэтому будьте готовы к тому, что придётся искать, общаться, согласовывать собеседования, проводить тестовые задания и так несколько раз. За время работы по вакансии накапливаются резюме, информация с собеседований, портфолио, отложенные события в виде "связаться через месяц". Информация разная и порой важная поэтому заранее продумайте как вы будете администрировать и управлять всей информацией.

Первое. Для каждой вакансии заведите папку. Если у вас есть корпоративная CRM или ERP система или у вас её нет и вы все проекты ведёте локально на компьюторе или в облаке, в любом случае вам придётся отслеживать несколько этапов работы с каждым кандидатом. Перечислю основные этапы, в вашей ситуации их может быть больше или меньше.

  • Найденные резюме
  • Резюме отказавшихся
  • Резюме, которым отказали
  • Первое собеседование
  • Резюме, которым дали тестовое задание
  • Второе собеседование
  • Итоговое собеседование
  • Оффер
  • Отложенные резюме

В вашей организации эти этапы могут быть другими, главное что бы вы точно знали как выстроена эта цепочка и на каких этапах принимаются решения и кто их принимает. Важно в процессе ни о ком не забыть и постараться каждого держать в фокусе внимания. Кроме этого, заведите и файл, в котором будете хранить поисковые запросы и ссылки на сайты. Сохраняйте важную информацию и у вас накопятся разные примеры поисковых запросов, которые гораздо легче скорректировать, чем заново искать или придумывать.

Второе. Заранее договоритесь о формате резюме, портфолио и дополнительной информации. Первичные источники информации помогают в составлении первого впечатления о кандидатах, поэтому вы должны чётко понимать какая информация для вас будет достаточной. Дело в том, что кандидаты в резюме пишут по разному. Некоторые совсем коротко, кто-то наоборот любит расписывать про свой опыт и проекты, кто-то просто копипастит в резюме стандартные фразы, другие много используют профессиональную терминологию. Поэтому будет ли вам достаточно информации с профиля в LinkedIn, МоегоКруга, с личного сайта кандидата или для вас важно, что бы кандидат заполнил дополнительную онлайн форму? Это относится к портфолио и тестовому заданию. Рекомендую тестовые задания делать исходя из реальной практики и кейсов компании, так вам будет проще оценивать.

Третье. Культура и этика общения. Повторю банальные, но важные понятия. Старайтесь всегда отвечать кандидатам. Всегда давайте обратную связь, даже если это отказ, в конце концов это всего лишь бизнес. Для большинство кандидатов важно знать решение компании, поэтому молчание воспринимается как неуважение. Общайтесь простым языком, лаконично, помните что таким образом вы формируете представление об организации и её бренде. Старайтесь не выносить в публичное пространство недовольства, странности, недовольства или конфликты с кандидатами.

Четвёртое. Вопросы и собеседования. О стратегии проведения собеседований будет следующая статья, здесь обозначу важные моменты. Рекомендую отказаться от проведения так называемых стрессовых интервью. Если у вас в штате нет психолога с хорошей практикой в области конфликтологии, то лучше не надо вгонять в стресс кандидатов. Результаты вы всё равно не сможете правильно проинтерпретировать, а скандал на ровном месте получите легко. Как бы не вёл себя кандидат на собеседовании это не означает, что он плохой работник. В нашей культуре посещение публичных мест по шаблону поведения похож на поход в гости к знакомым, а в гостях мы ведём себя не так как в домашней обстановке. Рекрутеры и руководители стараются дать возможность кандидату говорить как можно больше, но с другой стороны если вам нужно о чём-то рассказать подробнее не стесняйтесь говорите как есть. Это вызовет отклик у кандидата и ему будет легче общаться.

Пятое. Создайте шаблоны сообщений. Продумайте и постоянно улучшайте шаблоны вакансий для почтовых сообщений для сайтов, для соц. сетей, шаблоны для переписки или отказов. И снова рекомендую перечитать книгу "Пиши, сокращай", она подскажет вам как делать сообщения более живыми и понятными для людей.

Принципы эффективности поиска персонала

Фраза принципы эффективности означает правила эффективного использования времени в процессе поиска кандидатов. Самый драгоценный ресурс для рекрутера - это время. Дело даже не в том, что бы за меньшее время делать больше, важнее уметь делать самое важное в ограниченных временных рамках.

Принцип - доступности. Согласно этому принципу поиск рекомендую начинать с тех ресурсов, с которых проще всего получить контакты кандидатов. На мой взгляд самым доступным источником контактов кандидатов являются персональные сайты или страницы. Нередко на персональных сайтах только и есть ссылки на профили в соц. сетях, но и это упрощает и ускоряет поиск. Поэтому начните с уже подготовленной CSE (Google Custom Search Engine) системы - https://cse.google.com/cse?cx=005271585771252168380:wux7a1-av_s, либо используйте шаблон поискового запроса - site:info (resume OR cv OR vitae) “java” Russia. А так же воспользуйтесь поиском резюме на карьерных страницах в Stack Overflow. Вот пример поискового запроса - site:stackoverflow.com/cv Frontend, Russia.

Принцип - специализированности. В самом начале поиска постарайтесь определить и выбрать те площадки и ресурсы, на которых общаются ваши потенциальные кандидаты. Если выбирать между LinkedIn и профессиональной группой в Slack или телеграм, то я выберу последнее. Да группа может быть не большой, но там профессионалы которые в теме вашего предмета поиска. Постарайтесь установить нормальные отношения с аудиторией это здорово скажется на доверии к вам.

Принцип - популярности. Выбирайте самый популярные ресурсы среди пользователей и начинайте с самых многочисленных. Однако и здесь есть особенности. Например, LinkedIn более предпочтителен по сравнению с Facebook, т.к. последний ввел внутренние ограничения на поиск информации пользователей поэтому работа может быть очень трудоёмкой. И ещё, например поиск на GitHub или Stack Overflow лучше искать в связке с поиском профилей кандидатов в других соц. сетях. Это повысит ваши шансы на то, что кандидат прочитает ваше сообщение и ответит.

results matching ""

    No results matching ""